【现代企业文化】企业“校园招聘”的思路与方法

       党的二十大报告强调，必须坚持“人才是第一资源”，深入实施“人才强国战略”，坚持“人才引领驱动”。强企兴企，要在得人。近年来，中铁物贸高度重视校园招聘工作，准确把握校园招聘的“时”与“势”，持续优化雇主品牌运营，招聘工作质效显著提升。

　　一、校园招聘的背景和现状

　　（一）校园招聘的历史演变。校园招聘作为一种重要的人才获取途径，经历了长期的演变和发展。传统的校园招聘主要以线下的宣传和面试方式为主。然而，随着时代的变迁和科技的进步，校园招聘经历了革命性的变革。在过去的几十年里，校园招聘已经不再仅仅是企业与学生之间的交流渠道，而是逐渐演变成了一种全新的生态系统。随着互联网的普及，招聘平台和社交媒体的兴起，校园招聘变得更加多元化和复杂化。企业和学生之间的互动不再局限于传统的招聘会，而包括了在线招聘会、视频面试、数据分析等新兴方式。这种演变表明，校园招聘的历史已经不再是线性的，而是充满了创新和挑战。

　　（二）当前校园招聘的现实情况。当前，校园招聘面临着多重挑战和机遇。随着全球化和信息技术的发展，越来越多的学生具备高水平的教育背景和专业技能。这使得校园招聘变得异常竞争激烈，企业需要更创新的方法来吸引和留住顶尖人才。技术的快速发展改变了招聘的方式，在线招聘会、虚拟现实面试和数据分析等技术正在逐渐取代传统的面对面招聘活动。这不仅提高了效率，还提供了更多数据支持招聘决策。企业现在不仅需要技术方面的专业人才，还需要具备跨领域技能和文化适应能力的员工。这使得校园招聘更具挑战性，因为企业需要在广泛的人才群体中寻找适合他们的人选。现代学生对企业的社会责任和文化价值观更加关注。企业需要展示他们的社会责任和文化适应性，以吸引有志于参与社会责任和文化一体化的毕业生。数据分析已经成为校园招聘的重要组成部分。通过收集和分析各种招聘数据，企业可以更好地了解他们的目标受众，优化招聘流程，并预测未来的人才需求。

　　二、校园招聘的“世界观”

　　（一）“世界观”在校园招聘中的含义。在校园招聘中，一个企业或机构的“世界观”是指其关于人才招聘和管理的核心价值观和理念。它包括对于招聘的目标、方法、道德、社会责任以及组织文化的看法。一个企业的“世界观”是其校园招聘战略的基础，它反映了企业在招聘和培养人才方面的长期愿景和承诺。

　　（二）新时代对校园招聘的挑战。新时代对校园招聘提出了一系列前所未有的挑战，这些挑战塑造了校园招聘的“世界观”：全球社会变得更加多元化，不同文化背景、性别、种族、宗教和性取向的学生都参与到校园招聘中。企业需要拥抱多元化，制定招聘策略，以吸引和支持各种背景的人才。科技的飞速发展已经改变了校园招聘的方式。在线招聘会、人工智能面试、虚拟现实培训等技术正在成为招聘的新常态。企业需要根据这些技术的发展来调整他们的招聘方法和工具。全球化使企业面临来自全球范围内的竞争，学生也有更多机会在国际舞台上发展自己的职业。因此，校园招聘的“世界观”必须考虑到全球化的影响，包括国际学生的招聘和跨国合作。学生和员工对企业的社会责任更加关注，他们期望企业不仅追求经济利润，还要积极参与社会和环境问题。校园招聘的“世界观”应该包括社会责任，以吸引具有社会意识的毕业生。新兴行业和技术的涌现使技能需求不断变化。企业需要灵活的“世界观”，以适应这些变化，培养员工的适应能力，以应对未来的挑战。

　　（三）校园招聘紧跟时代潮流。随着新时代的到来，校园招聘的“世界观”必须与时俱进，以应对不断变化的挑战。企业的校园招聘战略应该具备足够的灵活性，能够快速适应新的趋势和技术。这可能需要定期审视和更新招聘策略，以确保其与时代潮流保持一致。企业应该采纳多元化和包容性的“世界观”，以吸引不同背景的人才。这包括制定包容性政策、反歧视培训以及创造一个支持多元化的工作环境。校园招聘的“世界观”应该包括对技术和数据分析的投资，以提高招聘效率和准确性。这包括使用人工智能来筛选候选人、分析招聘数据，以及为学生提供虚拟体验。企业应该将社会责任纳入校园招聘的“世界观”中，以满足学生和员工的期望。社会责任可以体现在企业的可持续发展政策、慈善捐赠和社会参与等方面。校园招聘的“世界观”应该强调持续学习和发展，不仅是学生，也包括企业自身。这需要企业与高校合作，提供培训和发展机会，以确保员工具备未来所需的技能和知识。

　　三、校园招聘的“方法论”

　　（一）“方法论”在校园招聘中的作用。在校园招聘中，一个企业的“方法论”是其招聘策略和方法的框架，这些策略和方法旨在实现企业的招聘目标，确保招聘流程高效且有效。这一方法论囊括了招聘活动的各个方面，包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试和评估方法，以及招聘后的跟进和融合计划。这个方法论是校园招聘成功的关键，因为它指导了企业在招聘过程中如何吸引、评估和选择合适的毕业生，以满足他们的人才需求。同时，这也有助于确保招聘活动与企业的核心价值观和长期目标相一致，实现更好的人才匹配。

　　（二）创新校园招聘方法和策略。在新时代的校园招聘中，创新的方法和策略至关重要。以下是一些创新的校园招聘方法和策略，以帮助企业更好地吸引和留住高质量的毕业生：随着互联网的发展，线上招聘会已经成为招聘的一种主要方式。它能够突破地理限制，为学生和企业提供更多互动的机会。企业可以在虚拟招聘会上展示他们的职位，与学生互动，甚至进行实时面试。数据分析在校园招聘中的应用越来越普遍。通过收集和分析招聘数据，企业可以更好地了解他们的招聘效果，了解哪些方法最有效，哪些需要改进。这可以帮助企业优化招聘流程，提高效率。社交媒体已成为与学生互动和推广招聘信息的重要工具。企业可以利用平台如微信公众号、官网、小红书、知乎等，建立品牌知名度，与潜在候选人建立联系，发布招聘信息，并展示公司文化。虚拟现实技术可以用于模拟职位相关的任务，使学生能够在虚拟环境中体验真实的工作场景。这不仅帮助学生更好地理解工作职责，还可以帮助企业筛选出适合的候选人。企业可以与校园学生合作，建立学生大使计划。这些学生大使可以帮助企业在校园内宣传招聘信息，分享自己的工作经验，并为其他学生提供指导。这种策略增加了与学生的信任和接触。

　　（三）校园招聘“方法论”应与“世界观”相互匹配。校园招聘的“方法论”和“世界观”之间的一致性至关重要。这两者应该相互匹配，以确保招聘活动不仅能够实施，还能够反映企业的核心价值观和长期目标。校园招聘的“方法论”应该在传达信息方面与“世界观”一致。这意味着招聘活动、招聘材料和招聘宣传都应该反映出企业的核心价值观和文化。如果企业的“世界观”包括社会责任，那么招聘的方法和策略也应该反映出这一价值观。这可以通过参与社区服务、支持环保计划或提供实习机会来实现。如果企业的“世界观”强调多元化，那么招聘的方法和策略应该包括吸引多元化人才的举措。这可以包括在不同社交媒体平台上发布招聘信息，参与多元化的招聘会，以及采用包容性的面试方法。如果企业的“世界观”看重技术的作用，那么招聘的方法和策略应该包括使用最新的技术工具和数据分析来提高招聘效率。校园招聘的“方法论”应该支持学生和员工的持续学习和发展。这可以通过提供培训和发展机会，以及与高校合作来实现。

　　四、拥抱变化，感悟校园招聘的“时”与“势”。

　　（一）新生代员工呈现“新特性”。伴随互联网、智能手机、视频社交、游戏设备成长起来的Z世代，是“数字世界”的“原住民”，他们大多家庭条件更优渥，崇尚自由与独立，希望得到尊重与认可，热爱创新，充满活力，融入圈层文化。身为95后、00后的他们注重体验、热于表达、善于分享，身处信息获取便利的时代，善于通过微博、知乎、B站、豆瓣、小红书等各类平台，查阅信息、组织社群、设置议题、分享体会，对企业展开“反向背调”，招聘的专业程度、工作环境、文化氛围都会直接影响他们对雇主品牌的认可度，这对雇主品牌的运营提出了新的更高要求。

　　（二）后疫情时代催生“新利好”。据了解，2023年，国家公务员考试的总报名人数突破了250万，竞争最大的岗位报录比超过5800∶1；研究生考试全国报考人数为474万，系连续第8年增长。越来越多的高校毕业生在后疫情时代选择走向体制内或读研深造，其背后是毕业生对于未来不确定性的恐慌。以中铁物贸某毕业生主要来源高校为例，本科生深造率达58.5%，就业意向不强，研究生为就业的主力军；在企业性质选择上，本科和研究生的国有企业签约率均超过50%，为就业首选。在中铁物贸的签约毕业生中，硕士研究生占比超过40%，其中硕士研究生主要在秋招阶段签约，而半数以上本科毕业生在考研、考公失利后才选择在春招、夏招阶段寻找工作，毕业生追求稳定、逃避就业的“上岸”偏好明显，呈现出考公考编＞考研＞国央企就业＞民企就业的特点，总体而言，后疫情时代的“上岸”偏好为央国企招聘带来一定的利好。

　　（三）数字化技术引发“新变革”。信息渠道众多、线上招聘的低投入和高效率，既给企业带来了便利，也给毕业生“海投”创造了条件。以中铁物贸某毕业生主要来源高校为例，本科生、硕士研究生平均投递简历分别为14份、36份，平均获得面试邀请分别为6次、12次，平均收到Offer分别为2个、4个，求职周期平均分别为3个月、4个月，校园招聘“金九银十”的规律被打破。毕业生求职周期延长、选择更多，对企业来说则意味着筛选成本的提高、签约率的降低，要求企业必须通过技术手段提高简历筛选效率、反馈速度、评价准确性，以应对更长的招聘期、更海量的简历、更高频率的甄选。

　　五、因“时”制宜，优化价值主张和传播方式

　　（一）准确定位，精心塑造雇主品牌。调查表明，超过七成的毕业生可能会因为雇主声誉不佳而拒绝Offer，14%的毕业生则表示会坚决拒绝Offer。中铁物贸以产品（服务）为依托，对14家子分公司的雇主品牌进行整合，对外分别以中铁物贸、鲁班电商、集物科技3个品牌形象出现，淡化区域公司形象，加强对中铁物贸供应链管理和物资贸易行业领军企业形象、集物网和中铁鲁班商务网的深度宣传，塑造专业化平台形象，并持续发挥产品（服务）品牌和雇主品牌的互动效应,提升雇主品牌的美誉度。通过设计更贴近年轻人审美的主视觉，在宣传内容上突出现实收益兼顾长远发展的特点，解读毕业生关注的用人理念、培养机制和成长空间等方面，展现企业发展历程、办公环境、员工风貌等方式，传达活力、包容、成长的价值主张。通过在企业内部建设和谐劳动关系，加强对在职员工的职业生涯规划指导，畅通晋升通道，提升员工对企业的认可度，引导员工对企业进行正面评价，塑造劳动关系和谐的雇主形象。

　　（二）分类施策，深耕线下校招渠道。近年来，线上招聘平台由于具有选择多元、投递便捷、成本较低等优势，深受毕业生青睐，但校园渠道仍是毕业生的第一选择，以某“双一流”高校为例，本科生和硕士研究生通过校园渠道寻找工作的分别为61.77%和47.56%，线下校招渠道仍不可替代。中铁物贸持续发挥校园招聘筛选效率高、生源素质高、签约比例高的优势，深化与目标院校的合作，进行分类施策，常态化开展雇主品牌运营。对于首次接触且不具有校友资源的高校，通过“滴灌”式对接对口专业、毕业年级辅导员，针对重点学院举办宣讲会的方式，提高雇主品牌传播效率，潜移默化地提升师生对雇主品牌的认知度。对于已有合作基础且具有校友资源的高校，重点通过接收实习生、受聘就业导师、举办“企业开放日”等形式，提前对毕业生的就业观、择业观进行引导干预，对雇主品牌进行认知强化。对于合作密切且校友资源较多的高校，通过开展校友讲座、校友内推、产学研合作、团建共建等方式增强粘性，增加双方互动，保持生源的稳定性。

　　（三）平台引流，拓展品牌传播广度。针对“Z世代”广泛活跃于社交媒体的特性，将社交媒体打造为雇主品牌多元宣传阵地，实现从单一媒体到全网覆盖，与毕业生建立双向沟通。在主流招聘平台、高校就业网站和公众号集中发布招聘信息，并通过QQ群、校园大使进行社群化运营，吸引毕业生关注雇主品牌。以微信公众号为重点，定期发布行程信息，开展故事运营和文化展示，定期产出毕业生感兴趣的招聘求职故事、企业福利文化、员工奋斗经历等与毕业就业强相关的内容，以更新颖的方式如条漫、vlog视频展现竞聘上岗、青年人才培养、文娱活动等内容，获得价值认同，引导学生投递简历。通过举办空中宣讲会，实现多地实时互动、聊天弹幕、在线提问等直播互动形式在线答疑，帮助毕业生快速了解待招岗位要求、公司福利待遇等，增强互动粘性，促进裂变式传播。

　　六、因“势”利导，提升应聘体验和招聘质效

　　（一）关注体验，不断优化招聘工作流程。针对“Z世代”特性，设置清晰规范的工作流程，及时通过招聘社群反馈进度，减少毕业生的时间成本和机会成本。通过应用招聘平台提升毕业生的投递便捷和反馈及时性，在接收简历由8000份骤增至4.9万份的情况下，招聘结果反馈时间由2-3周提升到1周，在多个线上社交平台获得了正面评价。通过面试预约机制把面试时间选择权交给毕业生，选择受众更广操作更便捷的面试工具，开展面试官培训，提供专业清晰的面试邀请、面试建议等方式，提升毕业生的面试积极度和体验感。在面试后，邀请毕业生填写应聘满意度调查反馈，关注知乎、小红书、豆瓣等应聘社群关于本企业及其他企业的应聘体验分享，及时调整优化流程，并防范舆情风险。

　　（二）技术赋能，画像评估助力精准选才。为避免招聘中常用的“一刀切”标准，导致“全优生”得到关注，而“特长生”易被忽略，带来人才同质性过高的问题。中铁物贸通过对高绩效员工进行画像分析，提炼供应链管理、经营开发、财务金融、党群行政等不同岗位高潜人才的胜任力模型，根据人才标准开展测评活动，实现简历初筛、人才测评、多轮面试等方式进行多元交叉验证甄选，从人企匹配、人岗匹配、能力素质、知识技能和潜力等多角度评估评估候选人的匹配度，以提高招聘的命中率，实现人岗最优匹配。

　　（三）保温管理，避免准员工入职前流失。针对当前毕业生“全面撒网，招聘不停，投递不止”的特性，开展入职前保温管理，持续保持与准员工的互动。通过引导和支持准员工到岗实习，将毕业生提前引入工作场景，使其深入感受企业文化、团队氛围、工作流程。通过短信、社群等方式，为准员工定期发送生日祝福、节日祝福，邀约参与员工活动，关注其入职前的交通、房屋租赁、学业甚至家庭状况，展现企业温度。基于企业和个人需要设置各岗位相关知识和话题，让准员工快速融入工作场景，熟悉岗位技能，帮助他们做好迅速进入岗位角色的准备。通过入职前保温管理，中铁物贸的签约后报到率由74%提升到92%，远高于一般企业60%左右的签约后报到率。

随着各类AI技术产品在人力资源领域的应用，中铁物贸也在逐步探索通过智能应答机器人、简历智能筛选，改善候选人应聘体验，减少招聘工作人员重复劳动量。AI算法测评和AI视频面试，也将为企业精准选人提供新的可能，进一步将校园招聘质效提升到新的高度。